O zasadach zatrudnienia na umowę o pracę i umowę-zlecenia, czyli popularną „śmieciówkę” wyjaśnia prawnik Wojciech Stypułkowski

Jerzy Zaborski
Jerzy Zaborski
Warto znać różnice pomiędzy umową o pracę, a tzw. śmieciówką
Warto znać różnice pomiędzy umową o pracę, a tzw. śmieciówką Pixabay
Udostępnij:
Czym się różni umowa o pracę od umowy-zlecenia? Czy popularna „śmieciówka” może mieć jakieś zalety? Zagadnienia tej ważnej dla pracowników kwestii wyjaśnia Wojciech Stypułkowski, radca prawny kancelarii Lex Projects.

Umowa o pracę – jako podstawowy stosunek prawny łączący pracownika z pracodawcą – jest regulowana i definiowana przez Kodeks Pracy, który wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Dlaczego pracodawcy wolą zatrudniać na „śmieciówkach”?

Pracodawcy jednak bardzo często zastępują umowę o pracę umową zlecenia, regulowaną przez przepisy kodeksu cywilnego, który wskazuje, że przez umowę-zlecenia, przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenia (o charakterze pracowniczym) często jest nazywana „umową śmieciową” – ze względu na brak gwarancji pracowniczych, które pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę gwarantuje Kodeks Pracy. Dla wielu osób ma ona jednak wiele zalet, np. znaczna swoboda w zakresie czasu pracy, jak i miejsca jej wykonywania (wszystko zależy od tego jak się strony umówią).

Umowa o pracę stabilniejsza dla pracownika

Umowa o pracę, z punktu widzenia pracownika, jest stabilniejszą formą zatrudnienia. Przepisy prawa pracy, w tym Kodeks Pracy, zawierają szereg uprawnień dla pracowników, w tym w szczególności: znaczną ochronę przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę (np. przy umowach zawartych na czas nieokreślony – pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia), a także gwarancję minimalnego wynagrodzenia, ograniczenia w zakresie prowadzenia egzekucji komorniczej z wynagrodzenia za pracę (np.: brak możliwości zajęcia całości wynagrodzenia; zakaz egzekucji z minimalnego wynagrodzenia), ograniczenia w zakresie odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz przy nakładaniu kar pieniężnych przez pracodawcę na pracownika (poprzez ustalenie maksymalnych górnych granic).

Podobnie sprawa wygląda z prawem do płatnego urlopu, urlopu macierzyńskiego lub z zasiłkiem chorobowym, które przysługują tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zleceniobiorca ma możliwość skorzystania z zasiłku tylko wówczas, gdy dobrowolnie opłaca składki). Pamiętać zatem należy, że z uprawnień powyższych nie korzysta osoba zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia, bowiem do zleceniobiorców nie stosuje się przepisów Kodeksu Pracy, a kodeks cywilny takich gwarancji nie przewiduje. Oczywiście zawierając umowę-zlecenia można wynegocjować powyższe uprawnienia z przyszłym pracodawcą i wprowadzić je do treści umowy. Treść umowy-zlecenia, ze względu na brak gwarancji kodeksowych, będzie miała zatem o wiele większe znaczenie niż treść umowy o pracę. Warto też pamiętać, że zatrudnienia na podstawie umowy-zlecenia nie wlicza się do stażu pracy od którego zależne mogą być niektóre uprawnienia pracownicze (np. długość okresu wypowiedzenia), jest jednak brane pod uwagę przy wyliczeniach emerytalnych.

Wideo

Komentarze

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie